发布时间:2025-08-16 03:09:59 分类:公司动态 浏览:60,190

  来源:券业行家 因为券商并购的“不可抗力”,从分公司副总到客户经理,带来巨大的“落差”。为期两年的“转岗保护期”过去,某位自述“不擅长营销”的券商人士,职级连降两级,月薪从2.2万元降至1.1万元。主张因降薪“被逼离职”的当事人,主动拿起了法律武器。而在庭审中,某头部券商表示,其年度创收金额仅万余元,远不足以覆盖人力成本。 战略转岗 回想2019年底,中信证券获批并购广州证券。为数众多的机构和人员的整合,曾经引起行家的忧思。时隔数年,随着一份裁判文书的公开,揭示了曾经的券商“中管”,在并购调岗之后,职业生涯的“波折”。 来自重庆市第一中级人民法院(简称:重庆一中院)的判决书显示,当事人胡某,是一位资深券商人士。早在2014年,他就加入广州证券(现为中信华南),以重庆分公司副总经理身份见证了中信证券的并购。 2020年3月,因网点撤并,他申请内部调动,加入中信证券重庆分公司。 作为并购方,中信证券对被并购一方“一视同仁”,无论此前级别如何,一律“从零起步”。于是乎,胡某并没有继续从事管理工作,而是当上了客户经理。 顶级考核 从管理岗调整为营销岗,不仅要面对并不熟悉的赛道,还要掌握全新的考核标准。 2020年9月16日,中信证券颁发《分支机构员工绩效管理办法》(下称《绩效管理办法》),针对“前台营销岗位”设置两项指标:考核净收入:首席180万元,精英90万元,资深40万元,高级20万元。过程化指标:首席、精英包括净增资产,产物销售和综合业务,资深、高级包括净增资产,产物销售和新开有效户。绩效考核结果由高到低分为优秀(A)、良好(B)、及格(C)、待改进(D)、不合格(N)五个等级。当年绩效考核结果为不合格(N),或连续两年为待改进(D)的员工,公司将给予绩效辅导、培训。对仍不能胜任岗位要求的,将进行降级、降薪、调岗或解除劳动合同。 同一天发布的《分支机构前台营销序列绩效管理实施细则》(下称《实施细则》)载明:KPI得分60分以下,绩效评估等级为待改进(D)/不合格(N)。定级定薪规则:考核净收入满足本级可以“保级”,满足下一级“降一档”,不满足下一级“降两档”;最低的助理级别,薪酬降至2400元。 行家注意到,2019年底,李勇进先生被提拔为中信证券执委会委员,正式加入高管序列。履历显示,自1998年加入中信证券以来,他历任大连营业部总经理助理、总经理助理、副总经理、总经理,公司经纪业务管理部高级副总裁、总监,财富管理委员会主任等职。 在中信证券财富管理转型中,李勇进先生积累了丰富的管理经验。由他牵头制定的考核标准,也印证了中信证券的实力和地位。 新手保护 作为券业“一哥”,单是客户经理的考核指标,几乎相当于某些券商营业部总经理级别的要求了。行家也是捏了一把汗,胡某是否能够胜任工作呢? 所幸,中信证券在裁并网点的同时,也是慷慨大气。对合并来的员工,留出了相当长的“新手保护期”。 法院查明,胡某在2020年和2021年的职级均为“首席”,对应考核净收入180万元。 2020年,胡某的KPI得分44.17分,考核净收入5053元,考核结果为D(有待改进)。 2021年,胡某的KPI得分进一步降为26.81分,考核净收入14033.05元,考核结果为D。 2022年,胡某的职级连降两档,从“首席”降为“资深”,对应考核净收入40万元。 当年8月31日,胡某签署《员工绩效面谈跟踪表》,载明岗位职级为资深,跟踪时间2022年1月1日至8月31日,本阶段业绩完成情况为创收完成1.3万,离目标50万元相差较大,过程化考核未同时满足三项要求;员工反馈意见为本人营销不擅长。 薪酬砍半 降级之后,胡某的待遇“腰斩”:2021年6月到2022年5月期间,月薪为22708元;而在2022年6月至2022年10月,月薪降为11000元。 因对“降薪”不满,胡某于2022年10月向重庆市江北仲裁委申请劳动仲裁,主张中信证券“违法调薪”,要求支付工资差额58540元。 2023年7月,江北仲裁委作出渝江劳人仲案字(2023)第3324号仲裁裁决书,裁决支付拖欠的工资55669元——从金额来看,仲裁庭大体支持了胡某的讨薪主张。 中信证券重庆分公司对仲裁结果不服,诉至重庆市江北区人民法院(简称:江北区法院),主张无须支付前述工资差额。 判决反转 经审理,江北区法院认为,依据《绩效管理办法》《实施细则》,胡某2021年KPI考核得分为26.81分,且考核净收入未达到维持定级的标准。法院认定,中信证券据此调整薪酬标准,“不属于违法调薪”。一审判决支持中信证券主张。 对一审判决不服的胡某,上诉至重庆一中院。在诉状中,他提出诸如制度适用错误、程序要件缺失、条款逻辑矛盾、不应追溯时效等理由,主张存在“双重标准”矛盾:《绩效管理办法》要求“连续两年D且经辅导后降级”,而《实施细则》允许单一年度考核不达标即降薪,“应当作不利于用人单位的解释”。并且认为“降薪幅度已经超出合理预期的范围”,系被“逼迫”离职,侵害其合法权益。 再看中信证券方面的答辩状,以数行篇幅论证胡某对考核标准存在“误解”,单项考核指标,可能导致“实质不公”。 最具杀伤力的还是这句话:公司对于胡某已经足够“照顾”,其来到公司后作为首席级别的客户经理年度创收金额仅1万余元,根本无法覆盖对其的人力成本支出,即便是按照调薪后的标准(月薪1.1万元)计算。 如果此言属实,胡某在2021年创收1.4万元,中信证券为其支付薪酬27.25万元,再加上法定的“五险一金”及合理的行政成本,中信证券至少“倒贴”了30万。 重庆一中院认为,《实施细则》为针对营销人员的规定,中信证券有权据此进行考核。同时,“根据行文的逻辑”,认为《实施细则》不存在内部矛盾。胡某2021年度考核不符合下一级即精英标准(90万元),职级降两档并无不当。因此认定中信证券降薪合理。 2025年1月,重庆一中院终审判决:驳回上诉,维持原判。 行家思考 放下案卷,行家心情复杂。 “业绩为王”的券商领域,中信证券在秉行“高标准、严要求”的同时,也对并购而来的员工留有余地。在“新手保护期”内,虽然考核结果“有待提升”,也没有单方面调岗降薪,并且也进行了多次培训。两年期满之后,依据考核表现调整薪酬,获得了法院支持。 在券业并购的大潮中,有着类似情况的券商人士,数量相当庞大。 比如,近期国泰海通证券宣布撤销原海通证券33家分公司。又如,国联证券并购民生证券,行家听到了一些“不同”的声音。 对员工来说,职业生涯被迫重启,从后台到前台,从管理岗到销售岗,难免出现职场转型的阵痛。出于社会责任和人文关怀,券商是否能够主动帮助员工弥合能力断层、资源断层与心理断层,而不是单纯计算人力成本与创收效益的数字呢?

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